Технології 4 хв читання Автор: Єва Семенюк
Фінансові компанії США масово наймають ШІ-фахівців, але не вміють перевіряти їхні навички
Опитування Selby Jennings показало: попит на ШІ-грамотність у фінансовому секторі США зростає, але компанії не мають надійних методів оцінки кандидатів. 31% респондентів назвали головною перешкодою відсутність внутрішніх експертів, здатних упевнено оцінити ШІ-навички.
Фінансові компанії США стрімко нарощують найм фахівців зі штучного інтелекту, але досі не мають надійних інструментів для перевірки їхніх реальних навичок. Про це свідчать результати дослідження AI Talent Pulse Report, яке провела платформа Censuswide на замовлення рекрутингової компанії Selby Jennings. В опитуванні взяли участь 500 HR-фахівців фінансової галузі США віком від 22 до 64 років. Дані збирали з 19 по 26 серпня 2026 року.
Головний висновок звіту сформульовано так: ШІ-навички стали найактуальнішим пріоритетом найму й водночас найменш визначеним. Компанії стикаються з кількома труднощами одночасно. 31% респондентів назвали головною перешкодою те, що всередині компанії немає людей, які можуть упевнено оцінити ШІ-навички кандидатів. Ще 16% не розуміють, що саме означає вимога «володіти ШІ» для конкретних вакансій. 19% визнають, що й далі наймають людей не того профілю. 23% не можуть знайти серед власних працівників нікого з практичним досвідом задач, під які шукають нових спеціалістів. А 50% відзначили, що за останній рік на співбесіди стало приходити більше кандидатів, чия кваліфікація не відповідає вимогам.
Керуючий директор Selby Jennings Бен Ходжич пояснює це так: десятиліттями Волл-стріт відбирала людей за освітою, бекґраундом і досвідом, майже за формулою. ШІ зламав цю систему, а нової більшість фірм ще не створила. За його словами, галузь не розв’язала проблему оцінки, а лише прискорила процес найму в обхід неї.
Відсутність надійних методів перевірки не гальмує набір. За даними звіту, 74% респондентів зафіксували зростання найму на ролі зі ШІ за рік, 70% — зростання загальних витрат на цих людей, 56% — швидше закриття ШІ-вакансій, 51% — зростання частки прийнятих офферів. Частину прискорення забезпечують нові тактики. 63% HR-фахівців активніше використовують штучний інтелект для первинного відбору резюме, а 57% частіше закривають позиції всередині компанії через перенавчання чи горизонтальні переходи. Ще 23% зізналися, що HR або юристи не встигають оформити офер, поки кандидат не пішов.
Резюме з ШІ-досвідом написати легко, а повірити їм складно. Компанії відповідають на це так: у 42% з’явилися додаткові технічні тести; у 27% при найманні на ШІ-ролі кандидатів інтерв’ює сам ШІ; у 31% можуть розпізнати кандидатів, які перебільшують свої навички. Водночас кандидати теж користуються ШІ, іноді всупереч правилам: підказками під час відеоспівбесід або автоматичним виконанням тестових завдань. Понад чверть HR-фахівців заявили, що можуть помітити неприпустиме використання ШІ в процесі найму. Парадоксально, але 65% респондентів вважають, що за рік їхня загальна здатність відрізняти кваліфікованих кандидатів від тих, хто перебільшує, покращилася. Втім, 24% компаній вважають за краще залишити вакансію відкритою, ніж узяти не ту людину.
Оцінка триває й після найму. 25% компаній пов’язали підвищення, бонуси й премії з рівнем володіння ШІ; 30% вимагають розкривати використання ШІ під час формальних оглядів ефективності; 42% створили нові принципи оцінки ШІ-навичок співробітників; 30% запровадили нові ролі чи відділи для доведення віддачі від ШІ. Цікаво, що ШІ-грамотність у критеріях найму вже випереджає навіть базові навички. Проте 27% респондентів усе ще високо цінують уміння кандидата проходити співбесіду без ШІ.
Автори звіту дають поради обом сторонам. Кандидатам: конкретизувати, які інструменти вони створювали чи використовували, і показувати бізнес-результат, готуватися до практичних завдань і демонструвати силу в роботі як із ШІ, так і без. Рекрутерам: спершу визначити, що означає «ШІ-грамотність» для конкретної ролі, перевіряти досвід технічними оцінками й закладати ШІ-критерії в performance review.
7
